فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده...............4
مقدمه.................................................................................... 5
تعاریف واژه ها و اصطلاحات....................................................... 10
1- سبک رهبری........................................................................... 21
2- ساختار................................................................... 27
3- انگیزش................................................................................. 34
4- آموزش............................................................................ 44
5- رضایت شغلی......................................................................... 49
6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان............................ 56
فهرست
منابع............................................................................. 64
چكيده
در مقاله حاضر
موضوع توانمند سازي كاركنان و مديران مورد بررسي قرار گرفته است ابتدا تعاريفي از
توانمند سازي ارائه گرديده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازي در سازمان كه عبارتند
از سبك رهبري، ساختار، انگيزش، آموزش و رضايت شغلي مورد بررسي قرار گرفته است. و
تأثير عوامل ذكر شده بر توانمندسازي كاركنان تعيين گرديده است. در انتها چند مدل
توانمندسازي ارائه گرديده پس از جمع بندي و نتيجه گيري بحث پيشنهادات محقق ارائه
گرديده است.
واژه هاي
كليدي
توانمندسازي Empowermet
سبك
رهبري Leadership style
ساختار Structure
انگيزش Metivation
رضايت
شغلي Job Satisfaction
امنيت
شغلي Job security
1-
مقدمه:
سازمانها
امروزه در محيطي كاملاً رقابتي كه همراه با تحولات شگفت انگيز است بايد اداره
شوند. درچنين شرايطي مديران فرصت چنداني براي كنترل كاركنان در اختيار ندارند و
بايد بيشترين وقت و نيروي خود را صرف شناسايي محيط خارجي و داخلي سازمان نمايند و
ساير وظايف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زماني مي توانند به خوبي
از عهده وظايف محوله برآيند كه از مهارت، دانش، توانايي و انگيزه لازم برخوردار و
اهداف سازماني را به خوبي بشناسند. ابزاري كه مي‌تواند در اين زمينه به كمك مديران
بشتابد فرآيند توانمند سازي است در اين فرآيند نيروي محركه از برون انسان به درون
او منتقل مي‌شود و به او آگاهي مي دهد، اهداف كار را روشن مي سازد، بطوري كه به
جاي اينكه به افراد بگويند كه چه انجام بدهند و چگونه و كي انجام بدهند بايد به
آنها توانايي ببخشند كه خود مشكلات خود را حل كنند و براي خود تصميم بگيرند. بدين
ترتيب:
توانمندسازي
فرآيند قدرت بخشيدن به افراد است در اين فرآيند به افراد كمك مي‌كنيم تا بر احساس
ناتواني و درماندگي خويش چيره شوند، تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي
دروني افراد منجر مي‌شود. (وتن و كمرون، 1378)
اكنون اغلب
كشورهاي در حال توسعه، با توجه به تمامي مشكلات سرمايه گذاري در بخش نيروي انساني،
پي برده اند كه علت عقب ماندگي اين كشورها تنها كمبود سرمايه فيزيكي نيست، بلكه
كمبود سرمايه هاي انساني مانند مهارتهاي فني و حرفه‌اي و همچنين عدم توجه كافي به
رشد مداوم نيروهاي شاغل مانع بزرگي است كه بر سر راه صنعتي شدن و توسعه يافتن اين
كشورها قار دارد. زيرا كمبود يا ضعف نيروهاي انساني منجر به كاهش ظرفيت هاي توليدي
اقتصاد مي‌شود و در نتيجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمايه هاي فيزيكي موجود
استفاده كامل و مناسبي ببرد. به اين دليل به عقيده بسياري از اقتصاد دانان تمركز و
تقويت بنيه سرمايه هاي انسان عامل مهمتري از تمركز سرمايه هاي مادي و فيزيكي در
جريان توسعه اقتصادي كشورهاي در حال توسعه است. در حقيقت بدون اصلاح و بهبود كيفيت
نيروي انساني، پيشرفت اقتصادي و اجتماعي ناممكن است. مطالعات صورت گرفته نشان مي‌دهد
كه سرمايه گذاري انجام شده در اين خصوص يكي از مهمترين عوامل تضمين كننده رشد
كشورهاي توسعه يافته است، بطوري كه هر يك دلار سرمايه گذاري در آموزش و پرورش،
درآمد ملي را به مراتب بيش از يك دلار سرمايه گذاري در ايجاد جاده ها، سدسازي،
كارخانه ها يا ديگر كالاهاي سرمايه اي افزايش مي‌دهد.
براساس گزارش
«برنامه عمران ملل متحد» روش جديد اندازه گيري ثروت ملي، در دنياي امروز بسيار
اهميت يافته است. هرچند شيوه هاي ارزيابي خام است ولي نتايج تكان دهنده اي به بار
آورده است.
اقتصاددانان
از مدتها پيش بر آن بوده اند كه مهم ترين عنصر تشكيل دهنده ثروت مولد يك كشور
سرمايه فيزيكي (دارايي هاي توليد شده) است اما بنابر ارزيابي بانك جهاني در 192
كشور سرمايه فيزيكي به طور متوسط تنها 16 درصد ثروت را تشكيل مي دهد، سرمايه طبيعي
مهم تر است و 20 درصد سرمايه را تشكيل مي‌دهد و از همه مهم تر سرمايه انساني است
كه 64 درصد ثروت را تشكيل مي‌دهد.